Environment
働き方を支える制度
テルモでは、アソシエイトの皆さんが
いきいきと活躍できる環境づくりに取り組んでいます。
テルモでは、アソシエイトの個性を尊重し、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる職場風土の醸成に取り組んでいます。また、成長意欲を持つ人には、自らの活躍の場を広げる機会を提供しています。 こうしたさまざまな取り組みをもとに、アソシエイト一人ひとりの力をチームの力とすることで、仕事の成果を高め、活力のある強い組織づくりを目指しています。
医療の現場体験や患者さんに接する機会を通して、テルモでの仕事と医療のつながりを実感する「Terumo Patientʼs Day」を世界各地で開催。「医療を通じて社会に貢献する」という企業理念に立ち返り、アソシエイトが働きがいを持って仕事に向かうモチベーション向上の機会となってます。
さまざまな部門・職種からの人財募集に、立候補したアソシエイトが自分の力で仕事を勝ち取る「社内の人財公募制度」です。年齢や性別に関係なく、意欲のあるアソシエイトが新たなステージへと挑戦し、経験を積み、成長する機会を提供しています。
アソシエイトが自由に提案できる社内提案制度があります。社内の業務改善提案から、新しい事業や製品のアイデアまで、幅広く募集しています。若手からの提案も多くあり、有望なアイデアは表彰され、実行プロジェクトとして支援しています。
テルモでは、アソシエイトのモチベーション向上を目的とした多様な表彰制度を実施。全テルモグループを対象に、事業や社会に大きく貢献したアソシエイトを称える「テルモグローバルアワード」、「日々の地道な努力を続けるアソシエイトにも光を当てる」という考えのもと送られる「現場の誇り賞」のほか、テルモグループ各地域でも独自の表彰を実施しています。
技術・研究・臨床開発・薬事の分野で、卓越した専門性と業務経験を持ち、世界の医療現場で顕著な功績を上げたアソシエイトを称え、「テルモフェロー」として任命しています。2016年の制度新設以来、のべ9名のフェローが任命されています。
テルモでは、アソシエイトが大きな意義や働きがいを感じられていることを「アソシエイト・エクスペリエンス」と位置づけ、それに関するグローバルサーベイや日本における「働きがいサーベイ」を実施。これら調査結果は各組織へフィードバックされ、より良い組織づくりに向けたアクションプランの作成・実行に生かされています。
テルモでは、誰もがいきいきと働き、能力を発揮することができるよう、働き方の「時間と場所の融通性拡大」を目指しています。 柔軟な働き方を実現させる勤務制度や育児や介護などのライフイベントに応じた制度は、アソシエイトの仕事と家庭生活の両立を支援するものとして、必要に応じて随時拡充していきます。
アソシエイト一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう、働き方改革を推進。労働時間の削減や適正な人事制度の設計に加え、生産性向上を目的に、業務内容やライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を可能にする制度を整えています。
また、仕事の効率化を推進するため、RPAほか作業の自動処理化技術導入による省力化や、最低週1回のノー残業Day設定など、日々の就業時間管理を徹底。働くときは働き、休むときは休む、メリハリのある職場環境づくりを推進しています。
出産・育児・介護などのライフイベントに応じて、柔軟な働き方を支援する多様な制度を整えており、アソシエイトが能力を最大限発揮できる環境づくりに取り組んでいます。こうした取り組みを背景に、「子育てサポートに積極的に取り組んでいる企業」として厚生労働大臣が認定する、「くるみん認定」を2014年度に取得しています。
出産・育児休業を取得している女性アソシエイトとその上司を対象に、育休復帰支援セミナーを開催。スムーズに職場に復帰するための準備と心構えや、仕事と育児のバランスの変化などについて経験者である先輩アソシエイトも交えた話し合いなどを実施。上司に対しては、メンバーのキャリアを長期的な視点でサポートするためのマネジメント手法を教授しています。
男性アソシエイトに育児休業の取得を奨励しており、子どもが生まれた男性アソシエイトとその上司宛にメールでその旨を連絡しています。また、配偶者の産後8週間以内に育児休業を取得することで、子が1歳2カ月を迎える期間に育児休業を再度取得できる制度を導入。2022年度の男性育児休業取得者数は104人、取得率は68.8%になりました。
誰もが直面しうる介護の問題に備えるため、仕事と介護の両立の支援にも力を入れています。専門講師が介護に役立つさまざまな情報をイントラネットで紹介・解説する「介護コラム」や、専門講師による「介護セミナー」を開催。また、家族の同席も可能な「介護個別相談会」の開催や、「介護ハンドブック」の作成・配布などにも取り組んでいます。
テルモグループでは、人種、国籍、性別、宗教、障がいの有無にかかわらず、多様な人財を受け入れ、個性をお互いに尊重することで、アソシエイトと組織が共に成長したいと考えています。様々な価値観を受容し、お互いの多様性を認め合うことで、異なる発想・知恵が混ざり合い、新しい価値を創造する企業を目指しています。
テルモ DE&I ロゴ
（テルモグループ社内でのみ使用）
新しい発想でイノベーションと価値を生み出していくには、意思決定層の場に女性を含めた多様な人財（リーダー）を増やしていくことが重要です。その実現に向け、日本では、2026年度末までに女性管理職比率13％という数値目標を設定し、外部研修機関の女性リーダー向けプログラムへの計画的な派遣による女性リーダー・経営層予備軍の育成などに取り組んでいます。2023年3月末の日本の女性アソシエイト比率は18.9%、女性管理職比率は9.6％となっています。
人種や国籍にかかわらず多様な人財が活躍できる組織を目指し、さまざまな施策を展開。グループとしては、国や組織を超えた人財の登用を行う「グローバルモビリティプログラム」を実施し、多様な人財の活躍を推進。日本においては、外国人留学生や海外の大学生のインターンシップの受け入れなどを通じて、グローバル人財の採用を推進しています。
アソシエイトが定年後も優れたスキル・ノウハウを発揮するための「定年退職者再雇用制度（テルモ・エキスパート・システム：TES）」を導入。多くの方々が、長年培ってきた専門力を発揮して活躍を続けています。また、若手アソシエイトへの指導や助言など、さまざまな場面でベテランの豊かな経験が会社を支える力となっています。
テルモでは障がい者の雇用促進に努めています。2018年には、障がいを抱えている方の通院や入院、体調不良時に安心して休めるよう、障がい者手帳を保持するアソシエイトを対象に、年間12日の特別休暇を取得できる制度を導入。2021年度の障がい者雇用率は、2.30%となっています。
テルモでは、性的マイノリティ（LGBTなど）の視点でもさまざまな取り組みを実施。2017年には、就業規則に性的指向・性自認へのハラスメント禁止の文言を明記。また、全アソシエイトを対象とした性的指向・性自認へのハラスメント防止の教育を実施しているほか、「誰でもトイレ」の設置や外部講師によるLGBTセミナーの開催なども行っています。
